IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO IN REGNO UNITO

Molti italiani che arrivano a Londra e che trovano lavoro come dipendenti pensano all’inizio di rapportarsi con un sistema di regole e garanzie per il lavoro analoghe a quelle italiane.
Niente di più sbagliato.
Se è infatti vero che tutto è più semplice, che non ci sono le buste paga con decine di voci (il più delle volte incomprensibili) e che la tassazione, così come il prelievo contributivo, sono molto, ma molto, più bassi, è anche vero che le garanzie per i lavoratori sono più affievolite.
Lo sfruttamento dei lavoratori stranieri in Regno Unito è molto frequente, soprattutto nella catena della ristorazione, dove gli straordinari spesso non vengono pagati, i turni di lavoro sono massacranti e il lavoro in nero è piuttosto diffuso.
Non mancano le norme che lo tutelano, come del resto avviene anche in Italia, ma il lavoratore è sempre parte debole e rinuncia spesso alla tutela pur di avere o tenersi stretto un posto di lavoro.
La differenza è che, al contrario di quanto avviene in Italia, l’offerta di lavoro in Regno Unito è alta (e quindi si può cambiare lavoro senza grosse difficoltà) e che gli imprenditori hanno ampi margini di realizzo (e quindi non possono invocare, a sostegno di certe politiche aziendali, l’elevata tassazione). Molte norme consentono modificazioni unilaterali del rapporto, anche dettate da motivi economici. In più, soprattutto con l’ultimo Governo Cameron, sono state rese più difficili le procedure per adire il Tribunale a difesa dei diritti dei lavoratori.
Per chi trova lavoro in Regno Unito è fondamentale prestare attenzione al Contratto.
Per legge il datore di lavoro può fare un contratto verbale, ma entro 13 settimane deve comunque metterlo per iscritto.
Consigliamo di leggerlo molto bene e, se necessario, di tradurlo o farlo tradurre da chi conosce l’inglese.
Il regime giuridico, rispetto a quello italiano, è semplificato.
Esistono diversi tipi di contratto: il contratto a tempo determinato (temporary) il contratto a tempo indeterminato (permanent), Full time e Part time.
Il contratto è una garanzia soprattutto per il datore di lavoro. Infatti per la legge britannica il contratto verbale ha valore in Tribunale e, se il datore di lavoro non ha nulla di scritto, si tende a dar ragione quasi sempre al dipendente invertendo addirittura l’onere della prova (rispetto a quello che dice il lavoratore) sul datore di lavoro.
Nel contratto di lavoro, oltre alle informazioni base (nome del lavoratore e del datore di lavoro, indirizzo di entrambi, qualifica o mansioni, ore di lavoro, data di inizio, etc.), devono essere indicate:
– Le condizioni di pagamento della malattia. Molti dei datori di lavoro pagano dal primo giorno, ma non sono obbligati. L’obbligo scatta dal quarto giorno. La malattia include una parte pagata dal Governo (Statutory Sick Pay o SSP) e una parte pagata dal datore di lavoro.
Tutti i lavoratori anche temporanei che guadagnano almeno £111 lorde alla settimana hanno diritto al pagamento della SSP il cui minimo sono circa £ 87 a settimana. Se la malattia dura per più settimane scatta il diritto agli housing benefits, contributi governativi che pagano in tutto o in parte l’affitto di casa.
– Ferie
Spettano di diritto almeno 28 giorni all’anno, c’è diritto ad un giorno di riposo pagato per le 8 Bank Holidays (tipo le feste nazionali italiane) annuali o un giorno sostitutivo chiamato in lieu.
– Prova
Il periodo di prova dura da uno a sei mesi. In questo periodo spesso non si possono prendere ferie e il preavviso per essere licenziati o dare le dimissioni è più breve. Il datore di lavoro può licenziare senza ricorrere ad una disciplinary procedure.
Disciplinary Procedure
Nel contratto di lavoro devono essere specificate le regole comportamentali cui il lavoratore deve attenersi e cosa succede nel caso in cui questo non succeda. Deve essere anche specificato il diritto del lavoratore di ricorrere ad un appeal per difendersi di fronte alle contestazioni prima di essere licenziato o sanzionato. La mancanza di queste informazioni nel contratto può portare alla illegittimità del licenziamento per mancanza di previsione di una procedura chiara e imparziale, con conseguente diritto al risarcimento.
Nel contratto deve essere precisato anche il termine di preavviso.
Spesso nei contratti si riporta una clausola di salvaguardia per il lavoratore con la quale si consente che il contratto possa essere modificato .
Ciò non significa che potrà essere radicalmente trasformato: vale il criterio della ragionevolezza nelle modifiche in quanto, laddove si andasse oltre detto criterio il datore di lavoro potrà essere denunciato.
Il cambiamento radicale, infatti, equivale in questo caso a un constructive dismissal.

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